什么是团队

1994年，斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和专业技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且可合理利用每一个成员的知识和专业技能协同工作，已达到追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队，团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。

团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时要具备与他人合作协同完成工作的能力。团队的绩效源于团队，而团队贡献永远大于团队成员个人贡献的总和。而群体中成员没有协同工作的要求，群体的绩效是群体成员个人绩效的总和。

以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平，团队力量的发挥是组织赢得竞争的必要条件。团队精神可以使组织保持活力、焕发青春，积极进取。

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献，并进而保证组织的高效率运转。

团队合作指的是一群有能力，有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持相互合作一起奋斗的过程。它可以调动每一位团队成员的所有聪明和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。

01理想的团队是什么样子的，要有命运共同体的意识

命运共同体分为以下几类：

共同信仰：这个是比较高级的共同体了，大家可能为了共同的信仰拼尽全力甚至奉献生命（不建议这样哦！现有健康，才能有长久的事业）。
共同使命：认同相同的使命和同一个目标，并为之努力。
相互信任：因为信任，所以简单，效率会很高。
利益共享：大多数公司都是这样的，有利益的时候没问题，但是没有利益或者利益分配不均的时候问题就会暴露出来。
认同规则：类似于军队或者监狱，大家都服从一个统一的规则。规则就是流程，流程是一个团队做事的基本规则。成功的经验总结出来就是流程。什么是流程化建设？就是标准化，程序化，模板化。例行管理要坚决贯彻流程化管理，在管理中也要存在一条小路，允许一些不符合流程的必不可少的业务流动，僵化、片面都是不行的，这才是科学合理的。流程化要抓主流程，主流程要清晰，末端系统要开放。到枝节流程，有时候没有流程，可以用规则和文件管住。流程的主线条要越来越清晰，但不是要越做越死板。
有指令没有执行不是团队；有执行没指令也不是团队；有指令有执行才是完美的团队！我们始终坚信：共同的信仰；共同的愿景；共同的使命，同一个团队，同一个声音，最终会打造“钢七连”般气势宏伟，敌不可挡的“铁军”组织。

更重要的是我们不要抱怨生命中的每一个人，改变生命中的每一个人。我们只要改变了自己，也就真正改变了环境。尤其从心态开始改变自己，突破自己。做真实的自己，表现自己真实的情感和性格，而且还能彼此交流、理解、包容吧。如果能找到这样的共同体，就更容易撑过至暗时刻。

02找对的人

找对人是所有活动中最重要的环节之一。能力是可以通过后天培养的，但是我们几乎无法改变一个人的态度。

一定要找到有自驱动力的人，这类人最会珍惜机会，不要看人家当时能力一般就以为人家没能力，这类人学习能力，环境适应能力以及耐力是很强的。

而团队成员需要互补包括能力的互补和性格的互补。如果团队成员都是一种性格，那犯起错误来就会不堪设想，因为没人提醒和阻止。如果团队成员都很强势那就会形成三国争霸，谁都不服谁，最后也只能不欢而散。企业中用人原则，用人所长人人可用；用人所短无可用之人。唐僧的团队，孙悟空最有能力所以打前锋，当救火队长、猪八戒脸皮厚，好色所以负责后勤、沙僧老实本分所以挑行李，负责物资保障、白龙马就是“战略预备队”，做干部储备，他们这几个角色任意互换下都不行，就像郭德纲评价“相声有新人”栏目中说的你就是逗哏的、他就是逗哏的祖师爷赏得你这口饭。所以企业中没有完美的个人，只有完美的团队。

03识人，要靠“赛马”而非“相马”

总有菇凉抱怨说遇到渣男，也总有人哭诉说自己遇人不淑，俗话讲，知人知面不知心，如何更好的识别一个人呢？怎样识别优秀人呢？怎样培养优秀的人呢？是我们需要回答的最重要的问题。

识别优秀人才的理念要多元化。优秀人才的最大特点就是专注、专业、多样性、执行力强、创新性，创新的人才必然千人千面，各不相同。特别是科技人才更是不能用常规思维去识别和判断。这就决定了识别优秀人才时要坚持多元化的识人理念，现在互联网领域的人才，不少是怪才、奇才，他们往往不走一般套路，有很多奇思妙想。对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量。

识别优秀人才的标准要用实践导，向究竟是否是优秀人才必须在创新实践中去识别。人才之所以被称为人才，主要还是看他做了什么事情，做成了什么事情，市场效益和社会效益如何，重在以实践和业绩为导向识别人才。

因此识人才我们可以先从以下几个方面初步了解

1）感性层

一个产品，你拿到它，它设计外观得美不美，精神状态怎么样。同样一个人你 看到他的第一眼，这个人的身材、相貌，说话什么口音，穿衣服怎么搭配，这个就是最外层的感知层，通过感性层来判断人；

2）表达：语言表达清晰；

3）逻辑思维：思路清晰；

4）专业知识：具备一定的专业知识；

5）价值取向：正向的价值取向；

除了以上方面历史的经验证明，优秀人才的识别和发现，最有效的机制是“赛马”而非“相马”。优秀人才的识别和评价，是优秀人才成长、发展和使用的重要风向标，而优秀人才识别和评价的渠道和方法直接影响到人才的流向问题，人才的流向最终又关系到人才的成长和发展，疾风知劲草。优秀人才的识别必须在火热的创新和实践中才可能真正实现，是否能够真正落实在创新实践中选拔优秀人才，直接关系到优秀人才队伍建设的根本问题。

04用人知人善用，识人致用：为优秀人才成长提供合适的平台，创造宽松的环境，营造宽容的氛围

优秀人才识别出来后，关键还是要使用，切实让优秀人才发挥出积极关键的作用，为项目为公司做出实实在在的贡献。

我们强调，环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。归纳起来，要把优秀人才用起来，有三个方法重在营造环境。

一是提供合适的平台，把优秀人才安排在合适的岗位上，满足优秀人才的事业需求，是科技人才，就安排到科研岗位上；是经营管理人才，就安排到经营管理岗位上。用人所长，越用越长。如果用人非所长，没有给优秀人才提供合适的岗位和平台，本来是优秀人才的人才也难以发挥积极重要的作用，相反会妨碍他们的成长和发展；

二是创造宽松的环境，使优秀人才没有过多的压力和后顾之忧，满足优秀人才获得尊重的需求；

三是营造宽容的氛围，使得优秀人才心情舒畅，畅所欲言，营造激发创新的氛围，满足优秀人才的成就需求；为优秀人才成长营造宽容的氛围，既要重视成功，更要宽容失败；对优秀人才来说，信任就是生命，而宽容的氛围则是激发动力的关键。

公司领导要有更多耐心和胸怀，因势利导、因人施策，切实为优秀人才营造好能够最大程度发挥他们创新优势的环境，同时强化对优秀人才的激励。

05留人

因为管理的问题，留不住优秀人才，鼓励纵容庸才留下。

可以换位思考一下，如果在一个企业，你很难获取信息，在工作中不被信任，你是否还愿意留下？答案显然是否定的。所以优秀的员工不愿意留下，因为工作没有挑战，没有成就感，没有上升空间，他们或者选择离开，或者失去进取心，产出下降。而对庸才而言，这种公司刚好，不用承担责任，很少担心绩效不佳被炒鱿鱼。

长此以往，劣币驱逐良币，导致员工整体素质和绩效下降。进一步造成员工不堪重任的印象，形成恶性循环。

可以从以下几方面做起：

首先要增加服务的意识，可以从对员工的关心做起，让你的员工对你感到尊敬和佩服，对工作充满热情和干劲。

其次你可以适量给一些短期和长期激励措施，激励你的员工来奋斗。

再次最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展咯！

最后，管理首先是人性的管理而人性是大体相似的，不管是好的人性，如荣誉、尊严、责任；还是坏的人性，如贪婪、嫉妒。

习惯性的偏见和歧视，我想这也是人性黑暗面之一，可以说是无处不在，非常普遍。但这不能成为我们不改变的理由，我们不能纵容自己这种行为。对于企业，这种行为如果不加以控制和引导，很容易将一个团队分裂为两个相互歧视，甚至对立的团队。

06 如何才能成点事儿

比起如何度过至暗时刻，如何成事儿找到自己在组织中的定位才是重要的

我觉得组织可以分为4层面：

动作：只负责做完某个工作的规定动作，不用为任务结果负责
任务：需要对任务的结果负责，但不用思考整体的战略。需要承担绩效的压力，但是不用协调不同的部门。
战略：需要协调不同部门的利益，有些时候为了战略的考虑，需要牺牲一些小的利益，需要忍受来自良心的谴责。
故事：需要忍受被当做骗子的压力。很多创业者成功了就是人生赢家，失败了就被骂成骗子。
所以每个人都需要问问自己，喜欢哪一层面的事儿？能承受哪一层的苦？组织中的层级并不一定越高越好，并不是每个人都能忍受被万人唾骂成为骗子的。

团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是公司组织中的一员，然后才是团队的一分子。就像西方依据谚语说的那样，如果你想走的快，那就一个人走；如果你想走的远，那就“一群人”一起走。

在竞争激烈的年代，团队组织中的每个成员，若想把工作做好，想获得成功，首先就要想方设法尽快融入一个团队，了解并熟悉这个团队的文化和规章制度，接受并认同这个团队的价值观念，在团队中找到自己的位置和职责。

要打造一支很有团队精神的队伍，并不是一件很容易的事情啊，你要有很好的耐心和毅力才行的！

我觉得其实回归到最终，人还是要成为真实的自己，做自己想做的人，干想干的事儿。

并不是每个人都是猪，也并不是每个人都要趁着风口飞起来。有些人天生就是鸟，就可以飞；有些人可能树，树是需要根的，不会趁着风飞起来，但根扎的很深，很牢固。

我觉得最终还是要找到自己的原点，才能让自己得到内心的平静和安宁。

针对项目管理知识本人也在思考学习与掌握的路上，所以写出来的东西不免书面与浅薄，分享给大家也希望能与大家一起讨论、一起学习、一起思考。

PMP认证
PMP（Project Management Professional）指项目管理专业人员资格认证。它是由美国项目管理协会Project Management Institute(PMI)发起的，严格评估项目管理人员知识技能是否具有高品质的资格认证考试。其目的是为了给项目管理人员提供统一的行业标准。作为项目管理资格认证考试，已在国际上树立了其权威性。

PMP考试资格
PMI通过审查考生的报名材料确认考生是否具备参加认证考试的资格。资格审核需要提交的资料：
1）项目管理经验证明表，需要由证明人签字；
2）学历、学位证明及翻译件；
3）35小时或以上的项目管理培训证明。相关PMP培训证明可咨询PMI授权的R.E.P（注册教育机构，是英文 Registered Education Provider 的缩写）

参加考试
考试时间为上午9点到下午1点，时长4小时；
报到时间请于上午8点之前签到进入考场（不要迟到）；
注：无法进入考场考试的学生此次考试资格就此作废（考试费不予退回），请参加考试的学生及时到场！