项目经理该怎样带团队
我们先从一个有名的心理学实验说起。美国心理学家马丁·塞利格曼在1967年用狗做了一个实验。这实验今天看确实有些残忍，他把一条狗放在一个金属笼子里，只要蜂鸣器一响，就给笼子通电。因为电流足够大，狗被电得上蹿下跳，哀嚎不已。因为整个笼子都是金属的，笼子门也紧紧地闭着，可怜的狗完全没处躲、没处藏，无法逃避电击带来的痛苦。
如是几次以后，蜂鸣器再次响起，可怜的狗已经不再试图逃跑了，只是趴在笼子里呻吟、颤抖，等待着接下来可怕的电击。奇怪的现象出现了：即使在电击前把笼子门打开，这只狗也不知道逃出去，而是依然恐惧地躺在笼子里，绝望地等待痛苦的来临!
逃避威胁、恐惧，这是动物的本能，但为什么在遭受过多次电击以后，用于实验的狗却连最基本的逃避本能都消失了呢?塞利格曼得出的结论是：因为被电击的狗已经知道，无论自己怎样努力，都无法躲开被电击的痛苦，任何行为都是无用的，于是干脆完全放弃了逃避。这种有机体经历了某种学习后，在情感、认知和行为上表现出消极的、特殊的心理状态被塞利格曼称为“习得性无助”。
实验中，被电击的狗表现出了习得性无助，那么这种情况会不会也出现在人的身上呢?8年后的1975 年，塞利格曼改用人作为实验对象。当然，这次不能用电击的办法了。他邀请了一些大学生，把他们随机分成了三组：第一组学生听一种噪声，这组学生无论如何也不能使噪声停止;第二组学生也听这种噪声，不过他们可以通过自己的努力让噪声停下来，比如做某种操作;第三组是对照组，这一组的大学生不听噪声。
当大学生们在各自的组内进行一段时间的实验之后，让他们接受另外一种测试：测试装置是一只箱子，当把手指放在箱子的一侧时，就会听到一种强烈的噪声，而把手指放在箱子的另一侧时，这种噪声就消失了。实验结果显示，在之前的实验中，能通过努力使噪声停止的大学生，以及没有听到噪声的对照组大学生，他们在后续的实验里很快就学会了把手指移到箱子的另一边，让难听的噪声停止。
而第一组，也就是那些无论怎样也不能让噪声消除的大学生们，他们的手指却仍然停留在原处，听任刺耳的噪声响下去，却没有把自己的手指移到箱子的另一边。塞利格曼的实验结果告诉我们：人同样也出现了习得性无助的表现!
与无助的狗一样，人一旦进入习得性无助的状态，就会表现得消极、被动，在面对困难、问题的时候，强烈的自卑感导致他们不是去积极想办法解决，而是悲观、认命，不加努力就主动放弃了战胜困难、解决问题的机会。因为他们认为自己的努力没有任何作用，于是便发自内心地怀疑自己的能力。习得性无助者还会经常体验到强烈的焦虑，长此以往，他们的身心健康也会受到损害。
这种也并不罕见。比如一些学生在学习的过程中遇到了困难，虽然他们也曾经尝试努力，但无论怎么努力，却依然常常失败，很少甚至没有体验过成功的快乐。学业上一次次的失败，导致这些学生自己认为自己天生就是愚笨的，智力低下，不是学习的材料，于是主动地放弃了努力。
也有另外一些学生，他们的成绩虽然不算太差，但属于那种默默无闻的“透明人”。因为很少得到老师的关注和表扬，长期被忽视，也可能逐渐丧失了争强好胜的自尊心，变得破罐子破摔，甚至厌学。
对于人来说，无论是无助感还是失去自尊的感受都不是天生的，这些负面的体验是经过无数次的重复、打击以后，慢慢养成的一种消极的心理现象，也就是塞利格曼所谓的“习得性无助”。
回到我们的主题：项目管理。习得性无助对项目工作的破坏性影响显而易见，它会导致团队成员情绪低落，团队士气涣散，丧失战斗力。在项目工作中，哪些因素会导致习得性无助呢?最常见的一种表现，就是来自项目经理不恰当的批评、指责。
作为团队的领导、负责人，项目经理对团队成员的错误行为给予批评、处罚，本身是正确的，也是必要的。在一些特定的情形下，这种最直接的强制手段能迅速解决冲突，制止问题的恶化，及时纠正已经或即将出现的偏差、失误，有利于维持团队的规范、有序，确保项目工作的稳步推进。
但是作为批评者，如果项目经理不讲求方式方法，甚至以发泄自己不良情绪、缓解压力为目的的指责、责骂，就会让被批评者产生反感、抵触的情绪，不但起不到纠正错误的作用，更严重的是，长此以往也会使员工产生习得性无助的体验：不管我怎么做都是错的，我怎么努力也不会让你满意，既然这样，那我索性不干了!一旦没有了工作的积极性和主动性，工作的效率和效果也就可想而知了。
既然习得性无助会严重破坏工作的正常执行，有没有预防或改变这种不良现象的方法呢?还真有!我们再从另一个实验说起。美国心理学家阿勒·兰格和朱迪斯·罗丁在治疗康涅狄格疗养院的老年病人时采取了不同的办法。他们让一组看护人员给予病人善意的、有同情心的正常照料;而给另一组看护人员的任务是：“让病人过任何他自己想要的生活。”这些病人可以自己做些小的决定，履行一定的责任。
三周以后，被无微不至照料的那组病人，不论是自己、研究者还是护士，评价的结果都是更加虚弱了。而另一组相对更自由、更自主的病人，有93%都表现出了更机敏、有活力和快乐!
心理学家的研究证明，合理的自主控制(也就是自己有一定的决策权、行动权)可以增强个体的健康和幸福感。这种自主控制体现在项目工作中，就是给员工一定的决定权，让他们有机会自己决定如何操作，这样的员工在工作中能保持更高的士气。
如此来看，那些在项目活动中处处事必躬亲，不论大事小情都要亲自过问、亲自把关的项目经理，显然就剥夺了团队成员的自主控制体验，结果自然不会令人满意。因此，要想提高团队的工作热情，改善工作绩效，项目经理合理的授权就显得尤为重要。
项目工作是团队行为，项目活动也是一个复杂的整体，需要每一位成员的充分努力，以及彼此间的密切配合、相互支持才能实现目标。在这个过程中既要尽力避免习得性无助导致的团队士气低落、涣散，同时还应该有意识地通过让团队成员体会到自主控制给自己带来的责任感、成就感，来增强工作的积极性和主动性，这是项目经理在管理团队过程中必须要关注的重要事项。
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