年,马斯洛在加利福尼亚州突然病倒,死于大面积心肌梗死,享年62岁。马斯洛的个人
生活充满痛苦,他的痛苦来自生理和心理两个方面。青少年时代,他特别害羞、不幸、孤
独和自卑。而在后来,他的健康状况出现问题,患有多种疾病,包括慢性心脏病。
马斯洛需要层次论( Hierarchy of Need)的基本思想是:较低水平的需要必须得到满
足,或者至少基本满足后,更高水平的需要才能被激活。马斯洛按照优先级顺序把这些需
要排列为:生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要
(1)生理的需要( Physiological Needs):这是每个人的最基本的需要,包括食物、水
氧气、体温的维持等。生理的需要优先于所有其他需要。
(2)安全的需要( Safety Needs包括身体安全、生活稳定、有所依靠、受到保护;
免受战争、恐怖主义、疾病、恐惧、焦虑、危险、动乱和自然灾害等的威胁。对法律、秩
序和制度的需要也属于安全的需要
(3)爱和归属的需要( Love and Belongingness Needs):包括渴望得到友谊,希望找
到配偶和生儿育女,需要从属于家庭,被某个俱乐部或某个团体所接纳
(4)尊重的需要( Esteem Needs):包括自尊、有信心、有能力和在别人心目中有很
高的地位。马斯洛把尊重分为两种,荣誉和自尊。荣誉来自别人,自尊来自自己。
(5)自我实现的需要( Self- Actualization Needs):包括自我完善、实现自己所有的潜
能和渴望,让自己的创造力得到充分发挥。达到自我实现水平的人与动物和婴儿一样简朴
自然,也就是说,他们基本的人类需要得到充分表现而不受文化的压抑或掩盖。但并非所
有的人在满足了第四个层级的需要(尊重的需要)之后,可以跨入第五个层级(自我实现)
3.赫兹伯格:双因素理论
在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问后,美国心理学家赫兹伯
格于1959年提出“激励保健因素理论”。
(1)保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但
政管理、工资发
不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策
放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
(2)激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,只有它们的改善才能让职工感到满
意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会
工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。
4.弗鲁姆:期望理论
北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出
期望理论的激励理论。
期望理论着眼于以下3种关系
(1)努力一绩效关系:只要我努力,就可以有高绩效。
(2)绩效一报酬关系:只要有高
绩效,就有高报酬。

(3)报酬一价值关系:这个报酬对我很有价值,是我所需要的。
期望理论中,“激励( Motivation取决于行动结果的价值评价,即“效价( Valence)
和其对应的“期望值( Expectancy)”的乘积:M=∑V*E。
5.麦格雷戈:X理论和Y理论
x理论和Y理论是管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉
斯·麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出。这是一对完全基于两
种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有
积极的工作源动力,即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。
(1)X理论主要内容如下
①人性假设理论。“实利人”一人的工作动机就是为了获得经济报酬。X理论认为:
激励仅在生理和安全的层次起作用。
人们一般没有什么创造力。
②企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便
能取得更高的产量。这种理论重视满足职工生理及安全的需要,同时很重视惩罚,认为惩
罚是有效的管理工具
③麦格雷戈以批评的态度对待X理论,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治
社会与经济来看人,是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视
与反抗
(2)Y理论主要内容如下。
①人性假设理论。“自动人”一本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工
作,并渴望发挥其才能。Y理论认为
·激励在需要的各个层次上都起作用
想象力和创造力是人类广泛具有的
②激励的办法是将个人目标与组织目标融合;扩大工作范围;尽可能把职工工作安
排得富有意义,并具挑战性;工作之后感到自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工
达到自己激励。
③麦格雷戈认为只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就
能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
6.威廉·大内:Z理论
Z理论由日裔美国学者威廉·大内在1981年出版的《z理论》一书中提出,其研究
的内容为人与企业、人与工作的关系。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的
严重挑战的实际情形
Z理论认为,一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放
沟通作为基本原则来实行民主管理。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的

企业称为A型组织,他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。Z理论认为,领
导对员工的承诺最为重要,而这种承诺又是建立在信任与合作的基础上。
(1)大内眼中的A型组织具有以下特征
①短期雇用
②迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快
③专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很
④明确的控制。
⑤个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神。
⑥个人负责,任何事情都有明确的负责人
⑦局部关系。
⑧领导者个人决策、员工处于被动服从地位。
(2)大内眼中的J型组织具有以下特征
①实行长期或终身雇佣制度,使员工与企业同甘苦、共命运
②对员工实行长期考核和逐步提升制度。
③非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多专多能人才。
④管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经
验和潜能进行细致而积极的启发诱导
⑤采取集体研究的决策过程
⑥对一件工作集体负责。
⑦人们树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可做出判断,并
能独立工作,以自我指挥代替等级指挥
大内明确指出:日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此,他提出了“Z型组
织”的观念,认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化,Z型组织符合美国文化
又可学习日本管理方式的长处。Z理论认为,一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密
因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理
威廉·大内提出的建立Z型组织的过程包括
步:了解Z型组织和你扮演的角色
第二步:审查公司的哲学观
第三步:确定适当的管理哲学并让公司的领导参与
第四步:哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力
第五步:培养人际交往的能力
第六步:自我检验和系统检验
第七步:让工会参与
第八步:稳定雇佣关系
第九步:确定缓慢的评估和升职制度
第十步:拓宽职业发展模式的发展方向
十一步:做好在基层实施变革的准备
第十二步:选择在哪些方面实施参与式管理
第十三步:提供发展整体化关系的机会

7.麦克利兰:成就动机理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究,于20世纪50
年代在一系列文章中把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需
求,特别是对成就需求做了深入的研究,也就是成就动机理论。

成就动机是一个个体追求个体价值的最大化,或者在追求自我价值的时候,通过方法
达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现,同时也能够直接影响人的行为活动和思
考方式,并且是一种长期的状态。麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做
得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困
在、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带
来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关,
社会风气也制约着人们的成就需求。

8.亚当斯:公平理论
公平理论又称社会比较理论,由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。该
理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论,理论认为员工的激励程度来源于对自己
和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。员工在评估公平的时候,可能从横向与
同事进行比较,也可能从纵向与自己的过去进行比较。如果这种比较让员工感到不公平,
则可能会产生消极挫败情绪。如果感到公平,则会心情舒畅,工作努力。

你的老板认为你的所有项目团队成员都在尽可能逃避工作,他经常使
用真胁和其他监督手段来让大家完成工作,老板的管理方法印证了(b
A.马斯洛的需求层次论
X理论
C.Y理论
D.赫兹伯格的激励和保健理论
答案:B
团队中所有的人都能够指导他们自己的努力,这印证了()
A.Y理论
B.赫兹伯格理论

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