管理者的3个沟通心法

有读者问：年底了，绩效考核时应该如何跟员工沟通呢？有的员工绩效并不好，怎么沟通才更能让他接受？这是管理中一个非常典型的问题。

和员工沟通时，赞美的话很容易讲出口，怎么说对方都高兴。可是，批评的话就很难讲出口了。很多管理者为了避免冲突，在评价员工做得不好的地方时，非常委婉、层层包装，以至于员工根本听不出来领导在批评他。员工把糖衣吃了，但是完全没有看见炮弹。怎么办？给你三个建议。

1、只评价事，不评价人

你觉得员工没有团队合作精神。如果你直接说：“我觉得你没有团队合作精神。”这就是在评价人。如果你说：“在这件事情上，我没有看到团队合作精神的体现。”这就叫做评价事。

“我觉得你工作不积极”这是评价人；“我没有在这个十万火急的项目上，看到你积极的表现”这是评价事。

评价人和评价事，有什么区别？

你觉得员工没有团队合作精神，但真的是这样吗？也许员工自己并不这么觉得。在另外一件事上，他明明表现得非常有团队合作精神。所以，你不能定性地说他就是一个没有团队合作精神的人。你只能说，在某一件事情上，在你看来他表现出的团队合作精神还不够。

每个人对自己都是认可的，如果你否定这个人，那么势必会受到对方的抵触。

所以，请记住，在向员工传递负面反馈的时候：要评价事，而不要评价人。永远不要假设人是错的，而要假设人是对的，只不过事错了。在年底给员工打分的时候也是同样。绩效考核的分数是评价谁的？不是评价员工这个人，而是评价员工在一整年所做的事。

2、谈自己的感受，不谈对方的动机

你觉得有一个同事做事总是针对你。那你怎么跟他沟通呢？如果这样说“你开会的时候故意挑我的错，你是在针对我吗？”这么说，就是在谈他的动机。

当你一旦对他的动机产生质疑，就相当于你在质疑这个人，你会马上把对方变成你的敌人。怎么办？你可以说：“我感觉我被针对了”这就叫做谈自己的感受。

“我感觉我被针对了”和“你是不是在针对我”，看上去好像差不多，其实区别很大。

当你谈别人的动机时，是没有证据的。你说对方针对你，但只有他自己知道有没有针对你。你就算拿出100件事证明对方在针对你，他依然可以否认。 所以，质疑别人的动机，是没有意义的。

而你说：“我感觉我被针对了”，这就不一样了，你的感觉是无法被反驳的。你表达出你的感觉，大家就可以以此为依据继续讨论。对方会问：“你为什么会有这种感觉呢？我并没有针对你呀。”

你可以说：“上次你在公开场合指出我的错误，你明明可以私下跟我说的，为什么要公开说呢？你这样让我很难下台，所以我感觉你在针对我。”对方就会接着解释：“我当时不是针对你，我对每个人都是这样的，因为我的职责就是指出风险所在，而且在会议上指出来是最高效的，大家可以及时讨论应对的策略。”

这样误会慢慢就被解开了。你表达你的感受，其实是在表达另外一种可能性：在他没有针对你的时候，你却感觉被针对了，那中间一定有什么误会，我们要允许这个误会的存在。接下来，就要解决这个误会，而不是解决某个人。

同样的道理，在年底绩效沟通的时候，你觉得小王做事不积极，工作不在状态，你应该怎么表达呢？“我感觉你最近情绪比较低落，是出了什么事吗，我可以怎么帮助你？” 记住：谈自己的感受，不谈对方的动机。

3、利用认知协调改变人

那么，如果对方真的动机不纯，其恶意行为对自己不利，该怎么办？去当面对峙吗？直接和对方说：“你为什么伤害我？你是故意的？还抵赖？我有证据！”这样可以吗？可以。但这是“低级”的做法。

这样的做法，也许能制止、停止他对你的不利和伤害，但从此你就多了一个敌人。没有人会认为自己是坏人。就算他做的是坏事，他也一定为自己找到了好的理由。你戳穿他，他一定会从内心的认知协调出发，把你当成坏人。

这样，他才能睡着觉。这种“坏人记仇”的故事，被拍成了无数电影。“高级”的人，不会这么做。

高级的人知道，绝不能攻击别人的动机。一旦攻击了，即使你大获全胜了，你还是引爆了一个定时炸弹。

高级的人，会这样沟通：“我注意到你最近做了件什么事（行为），我知道你是出于好意（动机），我看出来了，你还瞒着我，我非常感激你，谢谢。虽然这份好意，没有真的起作用，甚至对我有些不好的影响，但是我还是很感激。如果你能那么做，就更好了。但不管怎样，谢谢你。”

坚持说，对方也会以为他自己做这件事是出于善意，自己是好人（这是关键）。然后，同样出于认知协调的原因，他会修改自己的行为，让自己做的事情符合这个善意的动机，这就是高级的做法。

你说对方是坏人，对方就会变成坏人；你说对方是好人，对方就会变成好人。听上去很神奇，但这就是“认知协调”的力量。利用认知协调改变人，是“高级”的打法。

同样的道理，在跟员工沟通的时候，就算员工真的做事不积极，你也不能说出来，把这个事情坐实。而是不断地跟他说：“我觉得你是一个特别积极，特别为集体着想的人，但是在这件事上面没有表现出来，到底是哪里出了问题呢？”

他就会觉得，没错，他确实是一个积极的人、一个为集体着想的人、一个有实力的人，然后想办法来证明自己就是如此。这就是高级的做法，通过认知协调来改变员工的行为。

这3条心法，不仅能用在与员工的沟通中，也能用在日常沟通的方方面面。希望能给你一点启发。

PMP指的是项目管理专业人士资格认证。它是由美国项目管理协会（Project Management Institute(PMI)发起的，严格评估项目管理人员知识技能是否具有高品质的资格认证考试。其目的是为了给项目管理人员提供统一的行业标准。目前，已在全世界190多个国家和地区设立了认证考试机构。

PMP的报考所需条件如下：报名考生必须具备35小时以上项目管理PMBOK学习或培训经历，并出示相关证书复印件。
1.具有学士学位或同等的大学学历或以上者，申请者在五大项目管理过程中至少具有4500小时的项目管理经验，并且，在申请之日前6年内，累计项目管理月数至少达36个月。（在计算项目管理月份时，所要求的36个月是不重叠的、单独的。）
2.不具有学士学位或同等大学学历或以上者，申请者在五大项目管理过程中至少具有7500小时的项目管理经验，并且，在申请之日前8年内，累计项目管理月数至少达60个月。