人才的6个层次，对比一下，看看你在哪一层？

员工价值究竟如何衡量？如何成为“稀缺”和“不可替代”的人才？

“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”我建议所有管理人员都好好思考一下这句话。这句话出自《韩非子》，意思是：低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干；中等水平的人可以运用别人的力量来做事；高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。

管理人员应该具备后两种能力，不仅能够激励团队成员积极工作，还能够发挥团队的智慧去突破和创新。

一、员工价值究竟如何衡量？

任何组织都有可能与员工产生矛盾，比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加，加工资是自然而然的事情，而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系，应根据员工能否为组织创造价值来决定加薪与否。

以影视行业为例，哪怕是刚入行的演员，只要他能带来观众群和流量，他的报酬就高，而在同一个剧组里，工作十几年的剧务的工资就比较有限。

这是行业的基本共识，即便是剧务自己，也希望能在一个有流量明星的剧组工作，不然他可能连这份剧务的工资都拿不到。

究竟如何衡量员工价值？难道工作十几年没有价值吗？

其实我们这时需要进一步追问：这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工？这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。

还是以影视行业为例，流量明星是相对稀缺的，有独特的创造价值的能力，所以他们的报酬高。

二、价值来源于稀缺性和不可替代性

在图1中，我们可以很清晰地找到自己的位置。一个人想要提升自己的价值，不应该跟组织较劲，而应该跟自己较劲，努力增强自己的不可替代性。

图1、员工价值图

在莱绅通灵，我希望所有员工都能在这张图上找到自己的位置。每个人的晋升、调薪和奖金分享都要依据他在这张图上所在的位置来进行。

面对残酷的市场竞争，多数组织在进行人员优化时，通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。我们必须明白，保留这部分员工一定会给组织带来伤害。

每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作，毋庸置疑，平台好了，对每个员工都有好处。

所以我们每个人都应该帮助这个平台向好的方向发展，而从组织的角度来看，则是要淘汰给平台造成拖累和阻力的人。

员工的目标是使自己在组织中变得有价值，让自己最终成为不可替代的人。作为管理人员，要能够识别出“可有可无”的人。

在制定绩效目标的时候，如果有的员工表现出消极、懈怠、不愿意接受挑战，他们很有可能就是组织里“可有可无”的人。我们可以通过认知升级来激活他们的能量，帮助他们创造价值。

“有价值但价值不大”的人，是公司员工的主体。他们所在的岗位是有价值的，但是他们自身创造价值的能力有限，所以我们要思考怎么能够使他们向上发展，提升自己的重要性。

对于“重要但不稀缺”的人，虽然他们所在的岗位很重要，但是这类人才可能并不稀缺，很容易找到替代者。企业最欢迎的是图中最上面的“稀缺”和“不可替代”的人才。

其实，我们每个人心中早就有了这样一幅图，只不过表达方式不一样。这幅图的逻辑是，每个人的价值提升背后，一定是自己能力的提升，也就是“不可替代性”的增强。

每个人要认清自己的价值究竟是来源于自己，还是来源于企业。不要产生错觉—不要因为企业赋予了自己一些短暂的“光环”，就认为自己是稀缺的。

我们往往会产生一种错觉，把平台的价值当成了自己的价值，而没有思考自己的能力是否真正提升了。

三、员工价值=能力×价值观×心智模式

图1“员工价值图”中还有一个重要的公式：员工价值=能力×价值观×心智模式。这个公式告诉我们，提升自己有三个大的努力方向：第一个是提升个人能力、第二个是树立与公司一致的价值观、第三个是改善自己的心智模式。

也可以说，每个人的个人能力只占到他的价值的三分之一。即便是在个人能力方面属于稀缺或者不可替代的员工，一旦他的价值观与公司的价值观不一致，他的价值就会打上一个大大的折扣。

最后还要乘上“心智模式”，心智模式就是决定我们如何行动的思维模式，它反映了未来的发展潜力。

有些员工在选择公司时仅仅看薪资高低，那么他的选择就变成了非常简单的加减法，而没有看到乘法、除法，没有看到更高一层的选择标准。

对于人才的价值判断，其实是动态的。今天你是稀缺人才，但是后劲在哪里呢？明天会怎么样呢？今天的第一名，也有可能是明天的最后一名。我们要给自己注入持续发展的动力。

成长最终还是要靠自己，平台仅仅提供推动作用，第一责任人和最受益人都是我们自己。

要想创造别人不能创造的价值，就必须有正确的价值观和好的心智模式。相对地，即便现在你的能力不强，但是可以把价值观和心智模式学习好、运用好，不断提升个人能力，未来你就有可能成为公司的稀缺人才，公司也有可能对你产生依赖感。

虽然我们是一家珠宝公司，但我常常给员工讲量子力学、逻辑学甚至哲学。量子力学对公司管理具有非常重要的意义，比如量子力学谈到的不确定性，再比如量子纠缠和双缝干涉。

当然，我向大家推荐物理学、数学并不是让大家都去学习这些学科的知识，而是让大家学习这些学科的思维方式，这些思维方式可以运用在工作和生活的方方面面。

不可否认，每个员工在工作中都有一定的“不确定性”，但如果每个员工都能学习和运用好相应的心智模式，那么员工认知升级的可能性就会大大增加。

我们要用最大的诚意和善意来对待每个员工。如果管理者能够给团队成员指明方向，他这时候就已经提升了自身的价值，慢慢就会成为组织中重要的人。

当然，我们在运用这张员工价值图的时候，一定会有误差。我们要承认，这个世界永远会有误差存在，这是非常正常的事情，但是我们不能因为有误差而选择不去推动事物的发展。 

PMP认证不分行业，适合任何领域行业的项目，是通用的项目管理理念。在自我提升、晋升、加薪方面都会对你有所帮助。PMP证书不受行业限制。不管是IT、建筑、制药、制造业，还是电信、金融、通信领域，PMP证书都受到广泛的高度认可。 　　 

PMP的报考所需条件如下：报名考生必须具备35小时以上项目管理PMBOK学习或培训经历，并出示相关证书复印件。
1.具有学士学位或同等的大学学历或以上者，申请者在五大项目管理过程中至少具有4500小时的项目管理经验，并且，在申请之日前6年内，累计项目管理月数至少达36个月。（在计算项目管理月份时，所要求的36个月是不重叠的、单独的。）
2.不具有学士学位或同等大学学历或以上者，申请者在五大项目管理过程中至少具有7500小时的项目管理经验，并且，在申请之日前8年内，累计项目管理月数至少达60个月。

中国大陆地区将在2021年第二次PMP考试将启用新版考纲。新版将专注于以下三个新领域:

人——强调与有效领导项目团队相关的技能和活动；
过程——增强管理项目的技术领域；
业务环境——突出项目和组织战略之间的联系。

内容贯穿价值交付范围（包括预测、敏捷和混合的方法），分布在三个考试领域。新的PMP考试将继续使用《PMBOK指南》第六版作为参考。

通过新考纲与《PMBOK指南》第六版对应关系，可以看出新考纲对教材PMBOK的变化还不大：主要是突出了人的重要性，强调的是整合与思考，一半基于预测型的项目管理方法，一半则基于敏捷型或混合型项目管理方法以及两者的混合，但不变的仍然是围绕PMBOK章节知识点考察理解和应用。

变化点为以下三个：

1、考察维度从5大过程组变为3大领域：人员(42%)、流程(50%)、商业环境(8%)；
2、考试情景更加贴近真实项目趋势;考察侧重点从做事到关注人；
3、对于项目经理的软技能要求更高，匹配PM能力模型三角。

将原有的知识点从不同的角度进行规划与分析，相比以往的考纲基于理论在每个环境的应用，新的考纲考察重点在于实际项目管理中人所需要的能力：领导力，技术项目管理能力，以及战略与商业管理能力，强调真实项目环境下的专业能力。

《2021年PMP考试新考纲》——重视服务型领导力

虽然旧考纲已经包含了支持变更，但新版考纲加大了敏捷式管理的应用、注重交付拥抱变更、强调贴近实际、注重变更管理与绩效管理，体现了PMI注重最佳实践与项目管理团队量体裁衣的能力。

新版考试其他调整还包括:
考试题目为180道题 (此前考试是200道题) ；
考试时间为230分钟（此前考试时间为240分钟）；
题型将包括单选题和多选题，多选题将说明需选择几个正确选项。