管理者要让每个人都感觉自己很重要

宁向东老师在《软技能》一书里讲了这样一个故事：他上大学那会儿踢球比较独，不愿意传球，21岁那年，上场后踌躇满志，结果不到十分钟就被人铲了一脚，这一伤就是三个月。再后来年纪大了，有些跑不动了，拿球后的第一反应就是看队友的位置，想着怎样尽快把球传出去。一方面是怕自己丢球，另一方面当然是为了防止不必要的受伤。你猜，这样一来，宁老师在场上是不是越打越没存在感了？不，正相反，周围的人竟然都夸他涨球了！

好奇怪，这是为什么？宁老师百思不得其解。我拿球时间少了，没以前爽了，怎么他们倒说我水平高了呢？这真有点黑色幽默。后来，随着阅历的增长，宁老师想明白了其中的道理。你做事儿的时候，自己的戏份儿多了，他人的戏份就会少；相反你的戏份儿少了，他人的戏份就会多。

他人的戏份多，他就会被更多的人看见，他就会感觉自己很重要，就会很爽，他的内驱力就会被激发，整个团队的发挥就会更棒。

职场做事与踢球同理。在工作中，你的自我感受和他人对你的评价可能完全不同。当你自我感觉变差、感觉不爽时，说不定你在老板眼里的的重要性、在同事中的威信反而提高了，因为团队的绩效因你的改变而变得更好了。

这是一个辨证逻辑。它告诉你：如果你是项目经理，或团队领导，你眼里一定要有别人，你要通过你的言谈举止，让团队每个人都觉得自己很重要，激发他们的潜能，让团队绩效最佳。

眼里要有别人，这很重要，但反人性，很难做到。人性是什么？人性是：恐惧被忽视。

人性中最深层的渴望是得到别人的重视。所以在球场上你要很独、要占球权，在职场上你可能需要更多的掌控感和自我表现。但是我们人人都希望被人重视，而往往忽视了重视别人，这正是“人性的弱点之一。所以作为管理者，一定要学会眼里要看到别人。在自己爽的时候，多想想别人爽不爽。

宁老师说他是在被动的情境中悟出这个道理的。是在对受伤心有余悸、对独自带球力不从心的情境下，眼里才有了别人。

这种改变像是无奈之举，而放眼看去，人生的很多进步、很多悟性，都是在无奈、不爽或危机中获得的。所以在你遇到不爽、撞南墙或危机的时候，要学会提醒自己，啊哈，机会来了，不要浪费一次好的不爽或危机。下面换一个角度，在你很牛、很爽的时候，也要有意识地看到他人。举一个罗振宇老师讲的故事。

他近期参加了比亚迪第500万辆车的下线仪式。比亚迪很神奇，在疫情前它还只是新能源汽车众多品牌中的一个，疫情之后它突然就变成一个响当当的王者，中国的一汽和上汽加起来还比不过它一个比亚迪。你猜想一下，在这种情况下，比亚迪大老板王传福在活动中会如何表现？这还用猜，肯定是两个常规动作：
1、大吹自己惊人的业绩飙升
2、隆重推出新产品

你还真没猜对。

王总在仪式上，历数了几乎所有中国重要的新能源车的品牌，同行一个没拉下，很多人都说王传福格局真大。但是罗振宇却道出了他独特看法：除了格局大，我还看到了一点，王传福对自己身为这个行业的第一名，是非常有警觉性的。他知道第一名会带来的社会摩擦力。所以他一定要通过一系列的格局放大的安排，来消解这种摩擦力。

相比之下，我们绝大多少人在做事的时候看到的仅仅是自己。比如说我干得好，我获了奖，目的达到，这个游戏结束了吗？没有。活是你一个人干出来的吗？显然不是。

你拿到了奖，你就要估计到那个社会摩擦力。有人就会眼红、有人就会不服，有人就会不爽，不爽不服可能会转化为对你不友好的行动。怎么样把这些负面的东西消灭于无形和事先，这是我们必须要有的一个能力和智慧。既然眼里有别人，这事儿这么关键？那具体怎么做到呢？别急，以下三步让我慢慢讲给你听。

第一步：要真心实意地关注他人

每个人都会对关注自己、欣赏自己的人心生好感，不论员工、还是老板，无一例外。

有一句话叫众生皆苦。就是我们一生很少被人看见。我们的努力、我们的勤奋、我们的成就很少被人真正看见。每个人都有这样的感受，包括那些大人物一样的。每个人都有太多自己自鸣得意的东西没有被别人关注到。

那怎么做才是真心实意地关注他人呢？

方法一：要建立对他人的兴趣
你在平时行事中多看别人一眼、多和他聊聊天、多给他一个展示特长的机会、多给别人一个欣赏眼光或话语，这些会激发出他人很大的潜能，进而为团队创造出最佳的业绩。

方法二：真诚倾听
卡耐基在《人性的弱点》里讲过这样一个故事：在一次晚宴上，卡耐基认识了一位植物学家。在此之前卡耐基并没有多少植物学方面的知识储备，没办法跟对方深入交流。

不过，等卡耐基告辞回家后，植物学家却极力向宴会主人称赞卡耐基，说他“很能给人启发”。并且认为卡耐基是自己见过的“最有趣、最健谈的人”。

卡耐基做什么了呢？
他只是在专心致志地听对方讲各种植物学话题。你看，真诚倾听其实是一种含蓄却有力量的关注方式，它会自然激发对方产生他很重要、很有价值的感受。

第二步：要分享利益、协同他人成功

通用电气的前CEO杰克·韦尔奇的一句话说得非常好。他说，在你成为领导者之前，你的成功只和你个人的成长有关，在你成为领导者之后，你的成功只和下属的成功有关。

把自己“置之度外”，更多地给别人搭建平台，为别人创造成功的机会，把自己放得很低，放在一个支撑别人、为别人服务、为别人奉献的位置上。这也叫格局。

实际上他们的成功才是你的成功。有时因为我们什么都想要、什么都想掌控，反而陷入高负荷、工作忙乱、生活无序的状态。而且往往不能自知。把这样的状态带到组织里，就会给团队带来混乱。

英国领导力专家布莱恩克莱格曾经说，最成功的人是那些不断努力减少自己工作量的人。当然真正能够减少自己工作量的人一定是敢于放弃的人，放弃一些利益、放弃一些权力、放弃一些荣耀、甚至放弃一些目标都会让你的工作和生活更加从容。

会当领导的人，从来都有这个特征。

第三步：相信别人，充分授权

人性还有一个弱点是：讨厌被束缚。或者说是渴望掌握主动权，不被束缚。

所以你少给指令，多给反馈是一种好方法，员工会在反馈对话中学会如何提前一步思考，了解你的思考视角是什么样的，和我怎么解释更有说服力。

更重要的是他因此找到被看见的感觉，体验到自己很重要的感受，这些都激励和鼓舞着他释放出120%的潜力，去争取成功。

每个人都渴望得到关注、认可和欣赏。在工作中，每个人都需要感觉到自己很重要，这种感觉鼓舞着他完成充满挑战性的工作。作为经理，你要认可他人做出的成绩，不要把任何人的贡献看成是理所当然的。

每个人的潜力都是无限的，你要把它激发出来。很多人只释放了60%-70%的能量，还有相当一部分潜力没有被激发出来。你需要放弃一些利益、放弃一些权力，留一些荣耀给到他们，这样可以激发他们内在的潜力和动力。