项目团队冲突红线有哪些？

团队发展一般都要经历四个阶段：形成期、风暴期、稳定期、高产期。

在若干年前也许是因为业务模式的稳定，绝大多数企业都处于稳定期，甚至高产期，有成熟的模型、流程、标准，很少争论与冲突。

而当今在转型、创新为主旋律的今天，人们对商业的认知、对业务的理解、对项目执行模式有不同观点和冲突太正常了。

探索阶段很难说谁对谁错。不知不觉地团队合作可能就走进风暴期。

新业务的不断创造和旧业务的转型，团队会不断地在形成期和风暴期之间转换。在稳定期和高产期的时间不会太长。

过去只关注任务轴，保证项目按时交付就行了。当前情况下，关系轴分量加重了，需要更多的协同和合作，需要平衡关系轴与任务轴。

有种说法是：关系轴理顺了， 从不担心任务轴；只要关系轴有问题，必定反噬到任务轴。

因此学会风暴期的关系轴的冲突管理非常重要。因为处理不好，就会激化矛盾，导致内耗，造成产能下滑，本来有能力干成的事儿，却干不成。

近期培训中跟洪梅老师学了四条风暴期调解冲突的四条红线，很受启发。

风暴期冲突解决需要调解人。作为调解人，你踩到任何一条红线，就会失去调解人的作用，就会不自觉地卷入、甚至激化矛盾。

第一条红线：风暴期永远不要听精心准备的一面之词。

精心准备的说辞往往不是事实，而听了一面之词，你就杀进去了，以为那就是全部事实了，如果这样做了，你就不是调解，而是在激化矛盾，你已经趟进浑水了。

那应该怎么做呢？

关键词是调查，要相信调查的力量，通过调查获得事实真相。

第二条红线：中立、不拉偏架。

中立这根红线你肯定知道，但是在实战中，人们往往都是前赴后继地踩雷。中立非常难，是一个一听都知道，一做就出错的活。

中立难在哪里？

难在，你怎么做，才能让冲突各方看到你的中立。

往往主观上要求自己中立，但仍会不小心让人认为你在拉偏架。

人是很难做到完全中立的，因为你喜欢谁、信任谁，潜意识会拉着你偏离中立。所以你需要很强的理性去控制自己的言行。

第三条红线：只在冲突相关范围内解决。不要把矛盾扩大化。

两个人的冲突往往起于隐形冲突，如果你上来就开大会讨论，整成显性冲突，还容易引起在会上两方阵营为了面子激烈地争执下去。

还可能造成吃瓜群众，压根不知道怎么回事儿，在这儿不花钱看大戏。

本来可以在小范围解决的隐形冲突整得全国人民都知道，造成矛盾升级、扩大化。

这是踩了扩大冲突范围的红线。

其实最好的解决方案是分两步走：

第一步：先进行一对一的对话沟通，求得基本面一致。

你想办法在小范围进行一对一对话，取得一个基本面，风暴期别想着直接去开大会，风暴期小范围的对话不充分，就不要去组织集体讨论，集体讨论更有可能演化成更大冲突。

第二步：团队讨论。

在基本面有了的情况下，再去进行有效的团队讨论。简单说就是没有开好一对一的会前会，就不要开大会（一对一的会前会，有个专有名词叫“对话”）。

如果对话不充分，就匆忙组织集体讨论，集体讨论的结果很可能就是假共识。

第四条红线：调和人必须调和出解决方案

如何才能调和出解决方案？

你得分解出如下三步曲，一步一步来做：

第一步：对话

第二步：讨论

第三步：共识

我们最习惯的就是上来就进入第二步讨论解决方案，尤其是非常有经验的你，会拿着过去成功的经验，带着你的预设，直接给出结论，并引导团队达成共识，这种共识往往是一种假共识。

三步曲最高级的地方，就是分解出三步，对话、讨论、共识，真正分开、串行来做，做完对话，再做讨论，最后达成共识。

最难的是第一步：对话。

到底什么叫做对话？

对话就是小范围，甚至是一对一的有深度、有意义的沟通。

对话对绝大多数的项目经理，甚至绝大多数领导，都不是一个先天具备的能力。对话，很多人终身都不会。

他们往往是经历了大量的风暴，自己摸爬滚打、在挫折中练习着对话。

所以在这里非常有必要萃取一下对话的方法论，让你轻松地学习、练习并掌握。

对话也分三步走：

一、清空。

它要求你清空自己，清空你的经验、假设、情绪，不做任何判断地去倾听。

二、提问和表达

通过有同理的提问、倾听，搞清事实真相和背后的原因。同时也表达出自己从其他方面了解事实，这个事实他可能不清楚，这个表达有助于消除误解。

三、相互理解

双方相互理解，愿意敞开心扉，彼此尊重深层次的出发点、动机或个人价值观。愿意在此基础上继续寻求双方观点的共同点。

考验对话的质量，就两个维度：一个是对话有没有深度，一个是有没有意义。

对话深度下不去，原因是清空做不到。要清空经验、假设和情绪，清一个都难，别说清三个了，挑战非常大。

清空做到了，只是有深度的前提和可能性，是否真正做到有深度，还得靠提问和表达的水平。看你问的是否有深度，说的是否有深度。

如何做到提问和表达有深度，请参阅我前一篇文章“提问是门手艺。会提问，才会解决项目问题”。

对话如何做到有意义，就靠相互理解了。只要同理到对方，使得能彼此理解，至于能否达成共识，那得靠后面的讨论环节了。

以上完成了调解出解决方案的第一步：对话，然后再进行，第二步：讨论。第三步：共识。

讨论和共识是我们工作中比较熟悉的环节，这里不再赘述了。

在商业世界飞速变化的今天，团队可能大量的时间都处在形成期和风暴期。因此团队的认知和冲突处理的能力也需要同步进化，

学会冲突解决的方法论，别踩冲突解决的红线，让冲突成为我们希望的建设性冲突，让它带来创新性。

请珍惜那些和你一起冲突、升级、创新、互相促进的同事们。

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