项目经理如何做到——赏人所长，容人所短

我听过一位微软高管和同事交接工作的故事：按照流程，他向接手的同事一一介绍团队里每个人的优势是什么、短板是什么。

同事突然打住他，说，你今天只要和我说他们的优势就好，不用说短板。

对方很不解， 问为什么？

他回答说，如果你说了他的短板，我会先入为主地带上有色眼镜看他们。今天我接手这个团队，首先就要建立威信，快速融入团队。那最快的方法是什么？就是拿结果。所以我要发挥每个同事的优势，而不是一上来就去弥补他们的短板。我还要知道哪些人能够增长我的长板，哪些人能弥补我的短板。另外，我也要看他们的目标、价值观和关注点是否和我一致。

哇，这认知，结结实实地给我上了一课。这让我想起任正非在接受采访时，说过的一段精彩的言论：“我这一生，短板，去你的，我不管了。我只管做长我的长板。让我再拼一块别人的长板，拼起来不就是一个高桶了吗！为什么要自己变成一个完美的人呢。我们公司从来不用完人，一看这个人追求完美，我知道这就没有希望。”
太颠覆认知了。我们从小接受的那个“木桶效应”，也叫“短板效应”竟然完全颠倒过来了。

这是为什么？因为现在商业越来越复杂，分工越来越细，专业化程度越来越高，靠个人英雄、单打独斗的时代已经过去。需要的是你拥有超级长板，至于你的短板可以由你的同事的长板来弥补，你的超级长板与同事或合作伙伴的超级长板拼起来，就有了团队整体超级高木桶。这就是没有完美的个人，只有完美的团队的底层逻辑。

短板已死， 优势永生。明白了，既然长板如此重要，但是我对什么是自己的长板不太确定，怎么办？

两个办法：
方法一：参加专业测评。

比如做一下DISC或MBTI等专业测评。

DISC是一个帮你通过他人的眼光审视自己、认知自我的工具。

DSIC让你知道了你的长板和短板、优势和劣势， 使你可以做到用适合的方式、和适合的人合作、做擅长和热爱的事儿，你和你的团队都可以事半功倍。

方法二：组织“我是谁”的活动。
这个活动可以帮助你加强自我认知，同时通过倾听外部意见，启发自己认真审视自我，以产生不偏不倚的自我认知。活动的副产品还可以更好地了解同事或合作伙伴，找寻那个帮你补齐短板的伙伴。先看看下面这个问题清单，你可以自己设计更丰富的内容。

然后分三步走。

第一步：自己填表。
表中分八项内容，我来逐一讲解如何填表。

内容一：我的优势。

你说你能喝，能通过喝搞定事儿，那就算你的优势。再来，你说你颜值高，客户愿意帮你干活，这也可以算。

内容二：我的劣势。

你可能说你是讨好性人格，不会Say no，你还可能说自己过于佛系。这些都是短板。

以上要求：优势、劣势至少都要写两个。你也别谦虚，说我写不出来。写不出来，你就写你的优势是过于谦虚。劣势是你不知道自己有什么缺点。

我做完这个活动，有个强烈的体验——敢于袒露弱点，会帮你与他人之间产生基于弱点的信任。

一旦你真正敞开心扉，敢于袒露你的缺点和短板，还包括必要时向别人道歉和接受别人道歉。这时候大家的关系距离立刻就近了，彼此间的戒备就消除了，信任和善意就产生了。

内容三：我给团队带来的价值。

这个问题很关键，要写真实。在过往你所有跟别人合作成功的事件里，你认为你的贡献体现在哪儿？

内容四：我给团队带来的阻碍。

同样，在过去有过一些合作不是特别顺畅的事情，你自己回首看，你在那些不顺利的事情中，有可能给团队其他成员造成的障碍是什么？

内容五：个人价值观

只为真实，不为好看。

那为什么只为真实，不为好看呢？

可能有人说，我的价值观就是人不为己天诛地灭。

可以，个人价值观就没有对错，你就大胆的写。要的就是真实。

内容六、个人愿景 vision

就是自己问自己，这辈子我自己要活到一个什么状态，我的人生就是满意的了？

个人愿景无需普适，你说我要有多少钱，多少房，这都没有错。

有人觉得我也没有那么远大的理想，我就像过小日子，老婆孩子热炕头，行不行？也行。

内容七、一年以来你曾经得到过别人什么样的帮助？这些帮助，对你的影响是什么？

要求：讲出具体的事情，讲出你的真实体验、真情实感。

举个例子，我们在做这个练习的时候，一个小伙伴在讲我对她的鼓励时，就特别有真情实感。

她说，多年前，一个经理在招人的时候，问了我一句，招什么样的人合适。我当时指着我这个小伙伴说，就招她这样的。

她说当时她非常感动，那种被认可、被欣赏的感觉，让她甘之如饴，激励着她开足马力，干劲十足，不断进步。

她讲的这个事情也给我很大的触动，我当时不经意的一个正向反馈，会给她如此大的鼓舞，我竟全然不知。

从那以后，我要求自己，当看到同事好的行为的时候，我会及时地给出正向反馈，去鼓励他们。

内容八、你最近和别人的一次冲突是什么？我们如何将冲突变成资源而非障碍？

这个问题有点儿敏感，在出这个题目的时候我有些犹豫，担心破了大家的安全感。

但是思考了一下，还是得相信团队，唯一要做的是，在填表之前给一些正向的引导，比如：

我们很多人都读过《团队协作五大障碍》，团队冲突是积极的事情，因为它能把大家不同的观点都迸发出来。

可能当时冲突的时候，大家是基于观点不同，而不是立场不同，也不是利益不同。

一旦这些分歧被充分表达，一开始是一种冲突，或者夹杂着对撞性的一种情绪。但后来会发现它是一个非常好的机会。让大家来展开各自的想法。

这就等于你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，每个人还是只有一个苹果，而你有一个思想，我有一个思想，彼此交换，我们每个人就有了两个思想，甚至更多的思想。

所以冲突的本质，在《团队协作五大障碍》，这种世界上顶级的、最前沿的研究团队、专家那里，认为冲突是积极的事情。

所以希望您能分享下，您最近和别人的一次冲突是什么？你们是怎么让冲突这么好的资源来帮助团队，而不是阻碍团队的？

有这样一段引导后，再做这个题目效果更好。

第二步：填完表后，三人一组围成个圈讨论。

这么个人的问题，为什么还要讨论？

讨论，一是为了加速大家彼此的了解，二是通过伙伴们的提问，帮助你更准确地了解自己、提高自我认知的准确性。

那用什么方式讨论呢？

这样：三个人先编一下顺序，谁第一，谁第二，谁第三，编下号。

第一轮：1号的同学介绍这个表格里的内容，讲自己。2号、3号提问。

这轮考验的是2号和3号同学，因为我们对提问者有以下苛刻要求：

1、全程要用开放性问题提问

什么是开放性问题？

就是用Why、What、How提问的问题。不能问yes or now封闭式问题。

比如他说我这个人的优点就是吃苦耐劳，你问，你觉得你很吃苦耐劳吗？所以没法聊了。

2、不评论，不出招。

别说我有个类似经历，是这么这么解决的。

不可以。因为这个活动的目的是为了了解对方，不是为了解决他的难题。

3、在说价值观的时候，不管听到什么，都要尊重。

因为这是人家的价值观。在尊重的基础上，去倾听他的故事。 如果他说他拒绝谈他的价值观，也可以。

第三步：互赏，相互夸奖。

为什么要互夸，多尴尬啊！

是的，你们平时聊的都是工作，很少愿意表达对别人的欣赏。

但是你想想：团队里对伙伴最大的激励是什么？跟同事、合作伙伴产生信任最好的办法是什么？

是欣赏，发自内心的欣赏。

是认可，个性化的认可。

欣赏和认可，意味着信任。

信任你， 独立完成的能力。

欣赏你，带领团队一起前进的领导力。

我放心地把工作交给你， 期待你做得比我更好。

欣赏和认可可以点燃同伴们的热情，这就像是助燃器，不断地点燃他们心里的火苗。

不断被自己的成绩激励着， 再进一步， 再进一步， 你和团队都将获得成长。

欣赏的力量如此强大，那如何做这个互赏练习呢？

来，这样做：还是刚才的分组，做三轮的互赏。

第一轮：2号、3号夸1号。

第二轮：1号、3号夸2号。

第三轮：1号、2号夸3号。

互赏的时候的要求：

给你个三段话的套路：

第一段话：当时你做了什么什么具体的事儿，一一道来。

第二段话：这件事儿带来了什么价值。

第三段话：因此我欣赏你。基于刚才的故事说出一个带有赞扬的形容词，比如我觉得你很敬业，你很专业，你很有包容心等等。

特别小心，互赏过程中别掉入下面的坑：

不讲真实的故事，而喜欢描述性的评论。

比如说：我之所以很欣赏你，是因为你在项目中，我感觉你特别专业，是一个特别务实的人。这些都是评论。

避坑法则：

1、你必须从描述具体事件上进行欣赏，然后再说明你欣赏他的具体内容。
2、夸人要发自内心，不要敷衍。你是否真诚，别人是会感受到的。

在互赏的过程中，我们在现场看到的画面是，互赏的三个人，身体都在前倾，靠得很近，仔细地、专注地倾听。大家的关系近了。

你会感受到：真诚的欣赏会让你如沐春风、甘之如饴、拉近关系。你会受到欣赏的驱动，重复被欣赏的行为，愿意学习新事物， 改变自己。因为受到欣赏，自我价值感提升， 所以整个人开足马力， 干劲十足。这是欣赏的力量，价值连城。想想，我们平时是不是都太忙于工作了，忙到这几分钟都不舍得用。我们平时不聊天吗？聊，聊的都是工作。所以，这个互赏工具非常值得在真实的工作环境中有意识地使用起来。

管理者在用人的时候，非常容易盯着下属或合作者的短板和错误，因为发现别人的错误，是证明自己聪明最有效的方法。

但作为管理者， 我们在用人和与人合作的时候， 必须克服这个天性。作为团队的负责人，需要清晰了解成员的优势和劣势，并作出合理的工作安排。作为个人，我们更需要找到自己的”长板“，并将”长板“巩固加长至90分以上，而我们的”短板“可以通过合作的方式去弥补。当然，我们的”短板“并不是0分，而应该是60分，及格就好。毕竟过低的“短板”容易在合作中“扯后腿”。

德鲁克说过：一个组织不可能依靠万能的天才来达成绩效， 而只能依靠有一技之长的普通人。只有“让平凡的人都能做出不平凡的事“的组织， 才是好的组织。

8月起，《项目管理知识体系指南(PMBOK指南)(第七版)》将成为中国大陆地区PMI认证考试参考资料。与上一版相比，《PMBOK指南(第七版)》有较大调整，首次提出了项目管理的 12 项原则和8个项目绩效域，构建了一个专注交付成果、更全面的项目管理知识体系框架。它将帮助从业者更好应对当下灵活多变的环境，选择正确的项目管理方法（预测型、敏捷或混合型）来完成工作交付价值。

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新版考试题目为180道题；
考试时间为230分钟；
题型将包括单选题和多选题，多选题将说明需选择几个正确选项。